Le blog The Links

Alors que les entreprises entrent dans la période traditionnelle des évaluations de performance, peu l’abordent avec enthousiasme. Ce qui devrait être un moment d’alignement se transforme souvent en un rituel d’inconfort.

La plupart des équipes de direction continuent de mesurer la capacité à travers le nombre d’employés. Elles suivent les postes ouverts, la vitesse de recrutement et les taux de vacance. Mais cette approche passe à côté de la véritable question. Il ne s’agit pas de savoir combien de personnes vous employez, mais si vous avez accès aux bonnes compétences au bon moment.

Le leadership fractionné est souvent présenté comme une réponse pragmatique aux besoins des organisations en transition. Ce modèle permet aux entreprises de sécuriser une expertise de direction sans s’engager dans une embauche permanente. Sur le papier, il promet flexibilité, éclairage ciblé et possibilité de renforcer la gouvernance précisément lorsque nécessaire.

Ce matin, chez The Links, nous avons jugé nécessaire de revenir sur quelques enseignements marquants d’un récent rapport de McKinsey.

Les entreprises aiment vanter la promotion interne. En fait, selon le DDI HR Insights Report 2025, 75 % des organisations déclarent 𝗽𝗿𝗶𝗼𝗿𝗶𝘀𝗲𝗿 𝗹𝗲𝘀 𝗽𝗿𝗼𝗺𝗼𝘁𝗶𝗼𝗻𝘀 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗲𝘀 pour les postes de direction, et 60 % choisissent leurs leaders dans des viviers de succession.

Une entreprise suisse familiale basée dans le canton de Vaud, employant 1 200 personnes dans le secteur industriel, se trouvait dans une situation sensible : plusieurs cadres supérieurs, dont le directeur des opérations, approchaient de la retraite dans les 24 prochains mois.

Ce chiffre peut surprendre dans un pays historiquement attaché à la stabilité organisationnelle. Il illustre un basculement discret mais profond : face à l’incertitude généralisée, l’agilité devient plus qu’une posture, une nécessité.

Tandis que certains s’emploient à créer des répliques numériques d’eux-mêmes pour automatiser leurs conseils et interactions, d’autres empruntent une voie différente — plus humaine, plus ancrée, plus responsable. Celle qui valorise le vrai talent plutôt que sa simulation.

A Neuchâtel-based SME specialising in eco-friendly packaging solutions for the food industry was facing a decisive commercial opportunity.

Dans l'agitation quotidienne des affaires, ce n’est jamais l’accumulation de petites tâches qui épuise les équipes.

Un départ clé. Un projet urgent. Un défi ponctuel sans ressources internes disponibles.Le recrutement traditionnel n’est pas toujours adapté aux missions courtes ou sensibles en termes de délais.

Alors que les organisations doivent faire face à une transformation constante et à des priorités en perpétuelle évolution, l’accès..